OKR — это инструмент постановки целей и отслеживания их выполнения на уровне юнитов. OKR расшифровывается как Objectives & Key Results — цели и ключевые результаты. Этот инструмент придумали в компании Intel, сегодня его активно используют Google, Twitter, Uber и другие компании, в том числе Авито.
OKR юнитов формируются командой из нескольких источников — стратегии компании и вертикалей, стратегии и цели юнита, бэклога проблем в зоне интересов юнита. Задача команды в целом и лидера юнита в частности — сбалансировать OKR и выстроить их наиболее оптимальным образом. Формального процесса утверждения нет, но юнит не существует в вакууме, есть другие юниты и различные заинтересованные стороны из других подразделений. Процесс выравнивания OKR для соответствия целям и стратегии компании и есть «согласование» OKR.
Подробнее про методологию OKR можно почитать в этом посте. Как работает OKR в Авито, можно прочитать у нас на Хабре.
Performance management — это набор процессов и инструментов, который помогает нам управлять результативностью Авито. С помощью него мы можем проверить:
- А те ли цели мы ставим?
- Выполняем ли запланированное?
- Насколько эффективно мы работаем?
- Помогаем ли мы нашим пользователям решать их задачи?
Управление результативностью включает в себя три основных этапа:
- Постановка целей. Для этого в Авито мы используем фреймворк OKR. Цели по OKR мы ставим на всю команду, но в некоторых функциях бывают индивидуальные цели. А также у каждого могут быть личные цели для развития.
- Оценка результатов работы или performance review. Для этого мы используем разработанный в Авито инструмент, который называется «Перфоратор».
- Подведение итогов. Самый важный этап, когда происходит диалог руководителя и сотрудника о результатах работы и профессиональном развитии.
Performance Review — это процесс подведения итогов работы за полгода. Его цель — обеспечить диалог между сотрудником и его менеджером. Это инструмент, который позволяет руководителю признать достижения сотрудника, обозначить зоны развития, обменяться обратной связью и поговорить о профессиональном развитии.
Цикл Performance Review длится 6 месяцев. Подведение итогов происходит в апреле и в октябре.
Мы проводим Performance Review в письменной форме. Для этого в Авито есть специальный инструмент — Перфоратор, который открыт в течение всего полугодия. В нём можно вести черновики self-review и отзывов о коллегах.
Результат performance review влияет на переменную часть дохода (премию).
По итогам каждого ревью мы проводим ретроспективу и вносим коррективы в процесс ревью, чтобы сделать его проще и полезнее. Поэтому текущий процесс отличается от того, что мы писали когда-то в посте на Хабре и рассказывали в докладе.
В процессе Performance Review есть три основные роли:
- Сотрудник — пишет self-review, исходя из целей на полугодие и OKR.
- Респондент — даёт конструктивную обратную связь по работе сотрудника на основании его self-review.
- Менеджер — организует процесс Performance Review и даёт обратную связь по его итогам.
Респондентами могут быть:
- Менеджер — непосредственный руководитель.
- Заказчики — лидер юнита, продакт-менеджер, любой другой внутренний заказчик.
- Коллеги — сотрудники из разных функций, с которыми чаще всего происходит взаимодействие по рабочим задачам.
- Подчинённые.
Сотрудник описывает итоги работы за последние полгода: подчёркивает успехи и то, что в следующий раз можно сделать лучше.
Для каждой цели из self-review сотрудник определяет список респондентов. Готовое ревью отправляется на проверку менеджеру. Когда он подтверждает отправку, self-review уходит респондентам.
Каждый респондент оценивает только те цели, в которых он был явно указан. Исключение — «публичные цели»: их может увидеть и оценить любой сотрудник по своему желанию. Задача респондента — на конкретных примерах оценить результат и качество той части работы коллеги, которую он видел, а также эффективность их взаимодействия. Итоговый рейтинг результативности определяет менеджер, опираясь на обратную связь и оценки всех респондентов.
Менеджер анализирует обратную связь и свои наблюдения, сверяется с ожиданиями от роли, проверяет соответствие работы сотрудника ценностям Авито и на основе этого определяет предварительный рейтинг результативности.
После утверждения рейтинга результативности менеджер и сотрудник проводят встречу, на которой обсуждают результаты работы, план развития и обратную связь.